Nach dem der Entscheidung zugrunde liegenden Arbeitsvertrag sollte jeweils mit der Vergütung für den Monat November eine Weihnachtsgratifikation ausgezahlt werden, wobei dieser Anspruch ausgeschlossen sein sollte, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung im gekündigten Zustand befindet, ohne dass dabei danach differenziert wurde, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Der Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.11.2009 zum 31.12.2009 gekündigt und die Zahlung der Gratifikation unter Verweis auf die arbeitsvertragliche Regelung verweigert.

Mit ihrer Klage macht die Arbeitnehmerin die Zahlung der Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2009 geltend. Während die Vorinstanzen der Klage statt gaben (vgl. LAG Hamm, Urt. v. 16.09.2010, Az. 15 Sa 812/10), hob der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm auf und wies die Sache zurück.

Nach Auffassung des Senats kann eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig ist, auch dann wirksam sein, wenn die Klausel nicht danach differenziere, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Ob die Zahlung einer Sonderzuwendung jedoch unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt werden kann, sei maßgeblich von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck abhängig. Ist mit der Zahlung nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt und wird die Sonderzuwendung lediglich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses angeknüpft, so sei eine entsprechende Klausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren und halte insoweit einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand.

Da die Arbeitnehmerin im Verfahren behauptet hat, ihr sei lediglich gekündigt worden, weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet habe, wird das Landesarbeitsgericht nunmehr aufzuklären haben, ob der Eintritt der Bedingung – nämlich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses – treuwidrig vom Arbeitgeber herbeigeführt wurde und deshalb nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt gilt.

In der vorliegenden Sache hatte Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, wann eine Kündigung, die dem Ehepartner des Arbeitnehmers übergeben wurde, zugeht. In dem streitgegenständlichen Fall kündigte der Arbeitgeber, nachdem die Arbeitnehmerin ihren Arbeitsplatz nach einem Konflikt am 31.01.2008 verlassen hatte, mit Schreiben vom selben Tag das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 29.02.2008. Das Kündigungsschreiben ließ der Arbeitgeber dem Ehemann der Arbeitnehmerin an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt am Nachmittag des 31.01.2008 übergeben. Dieser reichte das Kündigungsschreiben, was er zunächst an seinem Arbeitsplatz vergessen hatte, erst am darauffolgenden Tag, dem 01.02.2008, an seine Ehefrau weiter. Zwischen den Parteien war infolge dessen streitig, ob das Arbeitsverhältnis bereits zum 29.02.2008 oder erst zum 31.03.2008 sein Ende gefunden hat.

Das Arbeitsgericht Köln (ArbG Köln, Urt. v. 15.10.2008, Az. 3 Ca 1573/08) hat der Klage der Arbeitnehmerin auf Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht bereits zum 29.02.2008, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende zum 31.03.2008 beendet worden ist, stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln, Urt. v. 07.09.2009, Az. 2 Sa 210/09) hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Arbeitnehmerin beim Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte seine bisherige Rechtsprechung, dass der Ehepartner – sofern er aufgrund seiner Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Kündigungsschreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten – als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen sei. Dem stehe auch nicht entgegen, so das Bundesarbeitsgericht, dass das Schreiben dem Ehemann der Arbeitnehmerin an seinem Arbeitspatz in einem Baumarkt und damit außerhalb der Ehewohnung übergeben worden sei. Entscheidend sei nämlich, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Ehewohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Arbeitnehmerin noch am 31.01.2008 zu rechnen gewesen sei. Da der Arbeitnehmerin das Kündigungsschreiben vom 31.01.2008 nach diesen Grundsätzen noch am selben Tag zugegangen sei, sei das Arbeitsverhältnis der Parteien gem. § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum 29.02.2008 beendet worden.

Hintergrund

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte sich im Ergebnis der bisher in der Rechtsprechung herrschenden Rechtsauffassung angeschlossen, nach der der Ehegatte auch außerhalb der Wohnung Kraftverkehrssitte als zum Empfang von Willenserklärungen ermächtigt anzusehen sei und damit als „externer Briefkasten“ eingesetzt werden darf. Die Richter ließen dennoch die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu, da sie dahingehend Bedenken hatten, ob eine solch „externe Briefkasteneigenschaft“ des Ehegatten des Arbeitnehmers mit dem grundgesetzlichen Schutz von Ehe und Familie aus Art. 6 Abs. 1 GG vereinbar sei. Schließlich gebe es eine solche Verkehrssitte bei unverheiratet zusammenlebenden Partnern nicht, sodass sich die Ehe demnach als Nachteil herausstelle.

Diese Bedenken teilte das Bundesarbeitsgericht ausweislich der Entscheidungsgründe jedoch nicht.

Zum 01.01.2009 verlegte der Arbeitgeber, eine in Südbaden ansässige Konzerntochter, deren Mutter auch in der Schweiz Unternehmen hat, einen Betriebsteil in die Schweiz. Dabei wurden die wesentlichen materiellen und immateriellen Produktionsmittel zu einem weniger als 60 km entfernten neuen Standort verbracht. Dem Arbeitnehmer wurden vom Arbeitgeber zwei Kündigungen wegen Betriebsstilllegung ausgesprochen. Die hiergegen eingelegte Kündigungsschutzklage hat sowohl vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) als auch vor dem BAG Erfolg.

Nach Auffassung des BAG kann sich der Arbeitgeber zur Begründung der Kündigungen nicht auf eine Betriebsstilllegung berufen, da der Betriebsteil auf das Schweizer Unternehmen übertragen wurde. Dies stelle einen nach deutschem Recht zu beurteilenden (Teil-) Betriebsübergang dar, der aufgrund der Regelung des § 613 a Abs. 4 BGB eine Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigungen durch dringende betriebliche Gründe ausschließe. Dies gelte jedenfalls dann, wenn für den Arbeitsvertrag deutsches Rechts maßgeblich sei, da in diesem Fall § 613 a BGB auch bei einer Verlagerung eines Betriebsteils ins grenznahe Ausland anwendbar sei.

Vorinstanz
LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 15.12.2009, Az. 22 Sa 45/09

Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln) hatte in einem nunmehr veröffentlichten Urteil die Frage zu entscheiden, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialem Gesichtspunkten gekündigt werden kann (LAG Köln, Urt. v. 18.02.2011, Az. 4 Sa 1122/10).

Der zugrunde liegende Fall betraf etwa zwei gleichlang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in der Metallverarbeitung, von denen der eine 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53 Jahre alt und kinderlos. Das LAG Köln entschied, dass die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam war. Zwar seien alle der in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG genannten Sozialauswahlkriterien prinzipiell gleichrangig. Jedoch sei zu berücksichtigten gewesen, dass nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) die Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum gerade und nicht nur deshalb nicht gegen das aus dem national und europäischem Recht folgende Verbot der Altersdiskriminierung verstoße, weil es zur Einbeziehung individueller Arbeitsmarktchancen geeignet und erforderlich sei (BAG, Urt. v. 06.11.2008, Az. 2 AZR 523/07). Aus Sicht des LAG war daher die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam, weil der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, alsbald eine neue Arbeit zu finden, sodass mit hoher Wahrscheinlichkeit seine Unterhaltspflichten für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen wären.

Praxishinweis
Obwohl das LAG Köln in seinem Urteil vom 18.02.2011 klarstellt, dass die prinzipiell bei der Sozialauswahl heranzuziehenden Kriterien des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG gleichrangig sind, wird bei betriebsbedingten Kündigungen nunmehr nicht nur geprüft werden müssen, ob bei der sozialen Auswahl zur Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur eine Altersgruppenbildung grundsätzlich zulässig ist, sondern auch, ob im konkreten Einzelfall bei der Sozialauswahl das Alter stärker wiegt als die Kinderzahl vergleichbarer Arbeitnehmer.

Exkurs
Das Arbeitsgericht Siegburg hatte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) mit Beschluss vom 27.01.2011 die Frage vorgelegt, ob das deutsche Kündigungsschutzgesetz gegen das europarechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstößt, wenn es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dem Arbeitgeber gestattet, bei der sozialen Auswahl zu einer ausgewogenen Altersstruktur Altersgruppen zu bilden, innerhalb derer die Sozialauswahl vorzunehmen ist (ArbG Siegburg, Beschl. v. 27.01.2011, Az. 2 Ca 2144/09).

Die mit Spannung erwartete diesbezügliche Entscheidung des EuGH wird aber leider ausbleiben, da der Kündigungsrechtsstreit kurz vor der Entscheidung des EuGH durch Vergleich erledigt worden ist.

In dem vom Bundesgerichtshof (BGH) zu beurteilenden Fall hatte der Insolvenzschuldner unter Verwendung von Formblättern einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt, den er mit einem Restschuldbefreiungsantrag verband. Dabei gab er durch Ankreuzen des Kastens „Nein“ an, in den letzten vier Jahren keine Vermögensgegenstände verschenkt und in den letzten zwei Jahren keine Vermögensgegenstände an nahe Angehörige veräußert zu haben. Der Insolvenzschuldner hatte jedoch ca. einen Monat vor Insolvenzantragsstellung seinen Miteigentumsanteil an einem Grundstück in Schweden auf seine Ehefrau unentgeltlich übertragen.

Mit Urteil vom 17.03.2011 lehnte der BGH den Antrag des Schuldners auf Restschuldbefreiung ab (BGH, Urt. v. 17.03.2011, Az. IX ZB 174/08). Nach Auffassung des BGH musste dem Insolvenzschuldner aufgrund der konkreten Fragestellung in dem verwandten Formular der damit bezweckte Inhalt seiner Auskunftspflicht, nämlich Schenkungen und Veräußerungen an nahe Angehörige angeben zu müssen, bewusst gewesen sein. Schließlich habe der Insolvenzschuldner das Formular ausgefüllt und die Richtigkeit der Angaben durch eigenhändige Unterschrift bestätigt. Gebe der Schuldner eine vor Stellung des Insolvenzantrages erfolgte Grundstücksschenkung in den Formblättern nicht an, liege darin zumindest ein grob fahrlässiger Verstoß gegen seine Auskunfts- und Mitwirkungspflichten gem. §§ 20, 97 InsO. Daher sei die beantragte Restschuldbefreiung zu versagen gewesen.

Praxishinweis
Die vorliegende Entscheidung des BGH vom 17.03.2011 zeigt, dass bei Stellung eines Antrags auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens unter Verwendung der vorgesehenen Formblätter äußerste Vorsicht geboten ist. Wenn nämlich falsche und/oder unrichtige Angaben in diesem gemacht werden, wird darin – jedenfalls nach Ansicht des BGH – regelmäßig eine Verletzung der Auskunfts- und Mitwirkungspflichten zu sehen sein. Folge eines solchen zumindest grob fahrlässigen Verstoßes ist, dass die angestrebte Restschuldbefreiung versagt werden wird, was katastrophale Folgen für den Insolvenzschuldner hat. Schließlich müssen dann die Forderungen der Gläubiger auch nach Beendigung der Wohlverhaltensphase weiterhin befriedigt werden.